好未来裁员8万，新东方裁员4万，怎么看？

这两天，晚点财经发文章『好未来道别8万人』，南方周末报道『新东方裁员4万』，有朋友转给我，想问问我的看法。

我想说三个观点：

1、被动裁员对员工的确很残忍，对于企业来说，是向死而生

2、正确理解政策背后的导向，少去抬扛，不要钻牛角尖

3、HR不用慌，劳动力自带流动属性，不为人的意志而转移

一、被动裁员与主动裁员一

前两天，好未来内部一场2万教师线上离别会被爆出来，朋友圈都是祝福和眼泪，说这是一场「体面的告别」，再早些时候，俞敏洪因新东方校区裁撤，8万套桌椅捐给乡村学校，赢得网民和媒体的尊重，大家纷纷点赞。

为什么好未来和新东方的「裁员十几万人」得到大家的祝福？而互联网大厂，像最近爱奇艺裁员20%，百度游戏裁300人，大家反而「冷眼旁观」，甚至暗搓搓指责互联网大厂缺乏担当。

差别在于裁员性质。好未来和新东方属于「被动裁员」，爱奇艺和百度属于「主动裁员」。

说得简单一点，「被动裁员」责任不在企业，主要原因来源外部，而「主动裁员」责任都是企业自己的，自然就要背负所有的压力。

当然还有一点，好未来和新东方属于教育行业，整个行业自带的「教书育人」的情怀和理想主义的滤镜，特别是俞敏洪还是「励志教父」，自带口碑优势，比起不善言辞、崇尚技术和产品的互联网大厂，有天然的好感度。

其实，好未来和新东方的「大裁员」，无论是对员工，对企业来说，都是「灾难性」级别的。根据晚点财经和南方周末的报道，好未来员工巅峰时期11万人，现在要裁掉8万多，还剩1万多，新东方原来是10万人，现在裁掉4万多，还有5万多。

如果说新东方「断臂求生」，好未来可能叫「向死而生」。

悲观的看，在时代面前，它们没的选。乐观的看，所有伟大的企业都要有「熬周期、穿越低谷」的能力。

英特尔前董事长安迪·格鲁夫曾说过，「能否成功穿越战略转折点是伟大企业成长必修课」。对，就是最近那家因涉疆信件「又站又立」英特尔公司，总之，要想成为所有伟大的企业，要在各种风雨摇摆的事件中修炼一种能有熬过来的本事。

不说国外的公司，大家看看我们堪称国之重器的央企，那个不是根据共和国的使命，一会拆一会合，不断整合？比如跨历史周期的招商局、华润、中信等，再比如民企「天花板」的华为，被美国芯片制裁、人质扣留，这都不知道是第几次考验了。

再说回来裁员话题，被动裁员容易收获「感动」，主动裁员能否也收获一些「尊重」？

之前我们在爱奇艺裁员文章表达有观点，说过「多一点诚意，少一些套路」，再补充两点：

一增加透明度。

其实，大部分员工、外界对企业的「周期性裁员」开始慢慢脱敏，我国市场经济都搞了三十年多了，从国企下岗、外企出走、一波又波的行业浪潮，无数公司起公司落，一鲸落万物生，裁员不再是一件见不了光的事。

所以，「增加透明度」的关键是，裁员要有一个合理的说法，员工有知情权。

二程序合法性。

话说回来，裁员，对大部分员工等同于失业，尤其对于那些上有老、下有小，甚至还加杠杆买房高负债群体，压力着实大。

因此，伴随着裁员的「补偿金方案、再就业计划」就显得尤为重要。好未来2万人离别会之所谓被大家点赞，根本原因是好未来高管切切实实在为2万离职老师的「再就业」出谋划策。

所以，这里讲的「程序合法性」,底线是合规（N+1），别搞暗箱操作，万事留一线，江湖好相见。

小结一下：

1、无论被动裁员或主动裁员，企业都要有「熬周期、穿越低谷」向前看的能力。

2、对于员工和外界，企业裁员获得尊重，要有透明度，多点诚意，少点套路。

二、正确理解双减政策

对于好未来、新东方这一波「大裁员」，我们给予认同理解，除了他们对员工的态度是「负责任的、透明的」，他们还有一点做的不错的，没有过度渲染裁员的焦虑情绪，也没有曲解「被动裁员」背后的政策。

说白了，他们没有「带节奏」去指责政策、政府，转移自身的矛盾、激化冲突。

很多人认为，「双减」政策，让数百万的教培从业者丢了饭碗，让十多家教育中概股市值几近团灭，让万亿级的教育产业一夜回到解放前，这是事实，不否认。

但是，当我们一起用更大的视野、格局去了解「双减」政策的初衷，政策所涉及的民生、政治，国家文化安全等问题，相互达成共识的可能性就会大大提高。

简单谈谈自己的浅薄理解：

1、「双减」背后的民生

今天，我们最大民生是对「美好生活」的追求，说的简单一点，就是希望内卷和焦虑少一点，幸福感和获得感强一点。

城市普通人焦虑度排名前五中，必然有房子、孩子，它们之间有一个最大痛点「学区房」，背后是公立教育资源极度稀缺，短期内是无法达到公平和均衡的。

「双减」政策跟「学区房」有什么关系呢？

「双减」要减的不只是学生的负担，更重要的是减轻家长的负担，减轻家长的负担最有效的做法就是，宣布停止军备竞赛（校外培训叫停、学区房概念喊停）。

2021年7月24日的双减政策（叫停课校外培训），本质是切断k9教育与社会资本的脐带，我们承认，资本推动了教育业升级，但是，资本自然属性是逐利性的、避免不了「无序扩张」，而且k9教培核心公司都在境外上市，政府无法有效监管。

学区房概念正式喊停，是2021年4月30日中央会议指出的「防止以学区房等名义炒作房价」，中央导向很清晰，必须打掉教育与房地产的关联，这是「房住不炒」组合拳之一。

有人说，停止这两个军备竞赛，小孩还是面临高考，成年人面临养老等焦虑。

中央说了，「共同富裕」不是一步到位的，要稳中求进、循序渐进，一件事情接着一件事情办，一年接着一年干。

2、「双减」背后的政治

教育到底意味着什么？肯定不只是上课，写作业。

前段时间，上海震旦技术学院某位女讲师因为南京大屠杀言论被开除，引起广泛关注，大家其实都有一种共识，如果局限于学术圈内部人士的封闭性交流，严肃的历史议题可以有限讨论；如果是面对非专业群体（比如学生和公众），带有「特定立场、导向性」的单向输出，问题非常严重的。

这说明，教育从来就不是简单的上课，它涉及到一个国家的意识形态、唯物史观的塑造。

举个例子说，教培行业收益较高的「国际化教育」、「全外教授课」产品，白纸一张的小朋友，从小就接受国外教师的「精英历史观」、「普世价值观」，等他们长大之后，他们还能打心里理解、认同「社会主义」吗，他们还能理解「以人民为中心」的核心理念吗？

不要以为他们只是学语言，所有语言背后是价值观场景化的传递。

回到HR最熟悉的领域，前段时间国家颁布的《国家职业资格目录》，第一个强制准入的职业资格就是教师，「强制准入」，就是要必须持证上岗，必须认同教师法，必须承担起「教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人的使命」。

总结一下：

1、「双减」减少的是学生负担，减少家长的内卷和焦虑，砍断资本对教育业干预。

2、教育不是简单的上课，事关国家意识形态的塑造，社会主义接班人的培养。

三、HR正确理解裁员

最后，回到我们公众号的主要用户群——HR从业者，面对行业周期性裁员、企业节点性裁员，HR怎么理解？

简单说两个观点，不一定完全对，说出来，供大家思考。

1、「裁员」会加速劳动力的流动性

经常做招聘的HR都会自嘲说，「我们不生产人才，我们做人才的搬运工」。你要成为优秀的「搬运工」，这里有一个非常重要的前提——行业要有足够丰富的人才，而且人才还要能够流动起来。

打个比方说，大家都知道「云宇宙」现在领域很热，很多公司也准备上这个业务，但是，有一个明显瓶颈，全行业都缺懂云宇宙的人，从教育界、科研界到企业界，整个生态都缺，更不用说人才流动性了。

哪些行业是因为人才充足、流动性而跑得飞快的？

最典型就是手机行业，大家去看一下小米的核心高管团队，大都有摩托罗拉、金立，联想、中兴等同行业的背景。今年手机市场变化，流行一句话叫「华为跌倒，苹果吃饱」。这几年，华为+蓝绿兄弟+小米成为全球排名前五，除了产业链优势，人才存量资源和流动性是一个不可忽视的因素。

客观的说，摩托罗拉、诺基亚等初代手机厂商的裁员，对推动我国手机产业从山寨时代走向今天的品牌时代是贡献的。

所以，但凡成为优秀的「猎头」的HR，也都是善于在新旧行业更替、大小企业人才池中「游走」的。

2、「裁员」提升人力资源行业增加值

人力资源行业，其实主要指人力资源服务业，从劳务派遣、人事外包，猎头、社保代理、HRsaas服务商等。

以前我们说过，企业内部的HR从业者想要赢得更大的尊重，获得更强的话语权，有一个核心指标，就是这个HR从业者所在行业的服务商，能在企业服务这个赛道，能挣到足够多的钱，成长起来更多高水平的服务商，这样才相互成就、相互创造更大的行业价值。

我们当然不是鼓吹服务商把HR工作都外包了，并不鼓励企业相互「恶意」挖角，鼓励人才「为了短期目的」随便跳槽。

我们更想为HR行业树立一个中立、理性的态度——企业裁员和员工离职，不是洪水猛兽，与其堵，不如疏。

当人才往高处走（员工离职），企业HR要积极补短板，行业帮把手；当企业遇到困境（不得不裁员），HR要舍得让人才出走，让行业吃饱。

总结一下今天文章：

1、面对行业大裁员，HR不用慌，劳动力流动，能带来更大的行业增加值。

2、面对企业裁员，HR也不用怕，所有伟大的企业都要经历各种波折，要能熬。

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